使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了を解雇といいますが、解雇は、使用者がいつでも自由に行えるというものではなく、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者をやめさせることはできません（労働契約法第16条）。

　特に日本の司法行政は懲戒解雇に対するハレーションが強く、労働者は労働契約上の地位を手厚く保護されているといえます。我々の常識的には到底許されないような行為をしたとしても、それが重大な犯罪行為や、会社の社会的名誉を失墜させるほどの悪事出ない限り、懲戒解雇は過酷に過ぎるとして無効になる可能性が高いといえるでしょう。

　また、実際に裁判となれば、勤務態度に問題がある、業務命令や職務規律に違反するなど明らかに労働者側に落ち度がある場合であっても、労働者の落ち度の程度や行為の内容、それによって会社が被った損害の重大性、労働者が悪意や故意でやったのか、やむを得ない事情があるかなど、さまざまな事情が斟酌されることから、拙速な解雇は手続きの相当性に欠けると判断される可能性が高いと考えられます。

　懲戒解雇は労働者にとって雇用関係を消滅させる最も過酷な制裁であることから、譴責や減給などの軽微な制裁を段階的に行い、それでもなお、改悛の余地なしという事態に至ってはじめて視野に入れるべきでしょう。

　なお、実務的には最後まで退職勧奨による合意形成の道を探ることも肝要です。どのような場合であっても紛争処理に関して協議に勝る解決方法はないと考えます。