労働契約法19条では、有期契約社員の雇止めを制限するために以下のような定めがあります。 

有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
①　当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。（実質無期型）
②　当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。（期待保護型）

　①については、主に、反復更新の有無・程度と契約の更新管理（契約書の事前作成、契約内容の確認、署名または記名押印）が厳密（または杜撰）に行われているかという視点から判断されます。こちらの場合は事務手続き上の管理の問題です。

　②については、更新の合理的期待が肯定され雇止めが否認されるケースです。

　例えば、従事する業務が恒常的ないし基幹的なものであれば、有期雇用労働者の雇用は常用的ものとなるので、更新の合理的期待が肯定されやすく、逆に、業務の内容が臨時的なものであれば、有期雇用労働者の雇用も臨時的となるので、否定されやすいといえます。

　また、短期契約の更新が繰り返し行われていたり、通算雇用期間が長期間にわたっていたりすれば、更新の合理的期待はさらに肯定されやすいと考えられます。

　採用担当者や上司の発言も重要です。「普通にやっていれば更新するから」といったリップサービスのような決まり文句も、雇用継続の期待をもたせる発言としてとらえられ、後々で不当な雇止めとなるケースもあります。