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就業規則作成についてよくあるご質問

就業規則作成サービス 料金・納期 労務相談事例 よくあるご質問 導入企業様の声

労働問題や就業規則作成に
  関するよくあるご質問について
                        掲載しました。

残業問題や、問題社員の解雇問題、過労死や社員による情報漏えい等、経営者が心配されることや、それらから会社守る就業規則作成について、よくあるご質問を掲載しました。

質問一覧

最近新聞で騒がれているサービス残業が心配なんですが実際どのぐらいのリスクがありますか?

残業が減らないのですがどうすればよいでしょうか?

社員が、ブログで上司や取引先の悪口を書いているようなんですがやめさせられますか?

社員が、競合会社に転職するのをやめさせたいのですがどうすればよいでしょうか?

労働基準監督署から是正勧告されました。どのように対応すればよいでしょうか?

36協定を出していませんがマズいでしょうか?

うつ病の社員が休みがちなのですが、どうすればいいですか?

入社前に病歴を確認しておくことは可能でしょうか?

課長以上の人間には残業代をつけていませんが問題ありませんか?

うちは年俸制なので残業代は含めて支給しているはずなのですが・・・

労働時間管理はタイムカードを使わなくてはなりませんか?

夜勤の多い会社の就業規則を作ったことはありますか?

役員規程も作れますか?

退職金規程も作れますか?

従業員が10人程度の会社ですが対応してもらえますか?

上場準備中の会社の規程整備はできますか?

労働紛争ってどんなことが起こるのでしょうか?

実際に労働紛争が起きたらどのように対応してもらえるのでしょうか?

パートタイマーの雇用契約で気をつけておくべきことはありますか?

就業規則の導入コストはどのぐらいでしょうか?

就業規則の導入期間はどのぐらい見ておけばよいでしょうか?

就業規則の導入実績はどの程度ありますか?

Q 最近新聞で騒がれているサービス残業が心配なんですが実際どのぐらいのリスクがありますか?

A 残業代不払いと認定された場合の賃金請求時効は2年間となります。
したがって、最大で従業員全員の2年間分の未払い賃金を支払うことになります。
その額は大きい会社だと億単位の額になる場合もあるので非常に大きなリスクであるといえます。平成17年度東京労働局の発表では1企業の残業代支払い命令の最高額は22億円でした。
詳しくは「サービス残業対策特集ページ」をご参照ください。


Q 残業が減らないのですがどうすればよいでしょうか?

A 残業が減らない理由は現場の中間管理職の管理不足と、残業削減対策の不備があげられます。
管理職が部下の業務内容を把握するとともに、残業はすべて上司の承認ベースで行う制度を導入することにより無秩序な残業に歯止めをかけることができます。


Q 社員が、ブログで上司や取引先の悪口を書いているようなんですがやめさせられますか?

A 本人を特定できるか、という点が大きなハードルになります。
本人が特定できたら就業規則にのっとって制裁を発動します。インターネットによる問題行動は日に日に増加しておりますので就業規則の服務規律、制裁規定に細かく明文化しておくことが重要です。


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Q 社員が、競合会社に転職するのをやめさせたいのですがどうすればよいでしょうか?

A 競業避止義務に関する誓約書をとりましょう。
これは労働者の職業選択の自由と対立する規定になりますので、特約として期間や範囲について限定的に取り決めをしておかないと有効になりません。退職時にもらうのがベストですが退職時はなかなかとれないので最低でも入社時にはとっておくようにしましょう。


Q 労働基準監督署から是正勧告されました。どのように対応すればよいでしょうか?

A 労働基準監督署は労働法の「警察署」です。ケンカしてもいいことありませんので素直に言うことを聞きましょう。
よほど悪質な事例は別ですが改善に対する真摯な姿勢を見せれば対応はスムーズに進むはずです。実務対応については我々社会保険労務士にお任せいただければと思います。


Q 36協定を出していませんがマズいでしょうか?

A 36協定は従業員に残業をさせる会社は全て出さなくてはなりません。1年に1回は提出が義務付けられていますのですぐに出してください。
もし出さないと労働基準法違反として労働基準監督署による是正勧告の対象となります。


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Q うつ病の社員が休みがちなのですが、どうすればいいですか?

A 私傷病によるうつ病であれば会社指定の医師による診断書をもとに本人と面談のうえ休職に入れるかどうかを検討してください。
休職期間中は健康保険から傷病手当金を受給できます。いずれにせよ職場環境が原因の場合も多いのでメンタルケアもあわせて対応してください。


Q 入社前に病歴を確認しておくことは可能でしょうか?

A 可能です。採用時に労務の正常な提供が可能かどうかを確認することは禁止されていません。
しかし、病歴に虚偽の申告があったからといって入社後の業務遂行に問題が無ければ虚偽申告を理由に解雇を行うことは難しいのでご注意ください。


Q 課長以上の人間には残業代をつけていませんが問題ありませんか?

A 課長以上は残業代の支払いは不要という法律はありません。
労働基準法に規定されている管理監督者に該当するためには労務管理において経営者と同程度の監督権をもった人間である必要があります。残業代対策の方法について再考しないと残業代不払いとされてしまう可能性が高いと思われます。


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Q うちは年俸制なので残業代は含めて支給しているはずなのですが・・・

A 年俸に残業代を含める場合には、年俸のうち、いくらの部分が「何時間分の残業代に相当するのか」ということを明確にしておかなくては法的には有効とみなされません。
会社と労働者間でそうした認識の相違が後々の問題を引き起こします。年俸制に残業代を含める場合にはそのあたりを明確にしましょう。


Q 労働時間管理はタイムカードを使わなくてはなりませんか?

A 労働時間管理にタイムカードを使わなくてはならないということはありません。 使用者が現認して記帳する方法でも問題ありません。
労働時間というのは使用者の指揮命令下において労務を提供する時間をさしますので、タイムカードにこだわる必要はありません。


Q 夜勤の多い会社の就業規則を作ったことはありますか?

A エスティワークスのクライアントには夜勤3交替の会社、24時間勤務の警備会社などもあります。
夜勤の多い会社は就業規則の作り方や労務管理の考え方が通常と少し異なりますので注意が必要です。


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Q 役員規程も作れますか?

A はい。「就業規則はあるが役員規程は無い」という会社が結構多いのですが役員規程は必ず作っておくべきです。なぜなら会社の重要機密事項に触れているのは役員クラスの人間だからです。
従業員の就業規則は労働基準法をはじめとする労働関係法令をベースとしていますが、役員規程は「会社法」「税法」「民法」などをベースとして作成します。当社では提携している弁護士、税理士とともに最新のコンプライアンスで役員規程を作成いたします。


Q 退職金規程も作れますか?

A はい。退職金規程はどのような退職金制度を入れるかによって変わってきます。
最適な退職金原資(中小企業退職金共済制度、生命保険など)の選定も含めトータルでご提案いたします。


Q 従業員が10人程度の会社ですが対応してもらえますか?

A もちろん対応いたします。
労働基準法上の就業規則作成義務は社員10人以上(役員含む)ですが、労働契約という点で考えれば従業員が1人でもいる会社は就業規則を作るべきです。当社のクライアントにも社員10人以下で就業規則を作っている会社は多数あります。


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Q 上場準備中の会社の規程整備はできますか?

A はい。上場準備中の会社の規程整備には多数の実績があります。
当社の担当領域はおもに人事労務関係規程を中心としたものですが、それ以外の組織規程、経理規程、業務規程等についても対応可能です。上場準備会社は特に人事労務関係における規程整備が重要です。雛形の就業規則を使うようなことは絶対に避けるべきです。上場準備会社の規程整備については「IPOコンサルタント対談」をご参照ください。


Q 労働紛争ってどんなことが起こるのでしょうか?

A 代表的なものは、労働基準監督署の介入、労働局に対するあっせん申請(和解)、労働審判、通常裁判などがあげられます。
労働者が争議を仕掛ける場合は最初に労働基準監督署や労働局の力を借りる場合が多いでしょう。また、労働争議の解決は必ずといっていいほど「金銭解決」になります。したがって、一度労働紛争が起こると会社側には相当の労力とキャッシュアウトが発生するということを肝に銘じておく必要があります。そうならないためには日ごろから「監督署対策」や「規程整備」といった労務管理体制の整備を行っておかなくてはならないのです。


Q 実際に労働紛争が起きたらどのように対応してもらえるのでしょうか?

A まずは紛争の内容、経緯について詳しくお聞かせください。
労働基準監督署が介入している場合には「是正勧告書」というものが発行されます。 この文書には是正すべき内容が指摘されていますので、いつまでにどのように解決すべきかについてご相談にのらせていただきます。更に、労働者とのトラブルが労働局のあっせん申請にまで発展している場合には、トラブルの争点整理を行いどのように対応すべきかアドバイスいたします。当社の指導内容は日々現場で培っているノウハウですので実戦的かつ効率的です。なお、紛争が激化していきやむを得ず民事裁判にまで発展した場合については当社と提携している弁護士とともに解決していきます。


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Q パートタイマーの雇用契約で気をつけておくべきことはありますか?

A パートタイマーの労働条件の向上や、正社員への転換の推進などを盛り込んだパートタイム労働法(短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律)の改正法案が、平成19年5月25日の参議院本会議で可決・成立しています。大部分は来年4月1日から施行されることになりますが改正のポイントは、「パート社員の正社員化促進」と「労働条件の明示義務強化」という点です。
これらの改正の趣旨は正社員と同等の勤務実態のあるパートタイマーを正社員と同様に取り扱うことにあります。
今回の改正を踏まえて会社がやるべきことは、パートタイマーともきちんと労働契約書を取り交わし、パートタイマー用の就業規則を整備することです。そのうえで契約更新の際には明確な更新基準を持つこと。自動更新で続けていると契約の打ち切りが解雇相当として問題となるケースがあります。
政府の方針は格差社会や少子高齢化に対する労働行政の改革にあります。会社としてはこうした国の方針をふまえて労務管理体制を万全にしておく必要があります。


Q 就業規則の導入コストはどのぐらいでしょうか?

A 基本構成(就業規則、賃金規程、労使協定、労務管理フォーム)で30万円〜となります。
通常、就業規則本則以外は別途オプション料金が発生するところが多いのですが、当社ではお客様の立場に立って、最低限必要なセットをリーズナブルな価格でご提供しております。また、基本セット以外の諸規程等についてもお客様の業務実態や、ご要望に応じて、柔軟にご対応いたしますのでお気軽にお問い合わせください。


Q 就業規則の導入期間はどのぐらい見ておけばよいでしょうか?

A 最短で1ヶ月、最長でも3ヶ月以内をメドに納品いたします。
お打ち合わせは2週間に1回ぐらいのぺースで進めていきます。お客様との打ち合わせ状況によっては期間が短縮もしくは延長する場合もあります。


Q 就業規則の導入実績はどの程度ありますか?

A 中小企業を中心に50社以上の導入実績があります。
業種、規模とも多種多様なお客様への納品実績を保有しております。


上記にないご質問やご相談など、労務管理の専門家が直接回答いたします。
お気軽にお問い合わせください。

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