≧梧祉荀腥

TEL:03-6280-8726

エスティワークスTOP > 就業規則作成・変更 > 労務相談事例

ャ若刻

潟潟泣c潟違<ャ

労務相談事例

就業規則作成サービス 料金・納期 労務相談事例 よくあるご質問 導入企業様の声

全ての労働者のトラブルの
    解決は就業規則がキモです。

まさか自分の会社が・・とお思いの経営者様。知らなかったでは遅いのです。

弊社にほぼ毎日のように寄せられる労務相談内容を事例として掲載しました。 労働者とのトラブルは会社にとって思わぬキャッシュアウトになり、規模によっては、会社存亡の危機にまで発展します。そして、そんなとき唯一会社を守ってくれるのは「就業規則」だけなのです。

事例一覧
事例一覧

うつ病による長期休職の社員の処遇につき、相談させて下さい。

当社の社員が「うつ病」を理由に頻繁に休むため業務への影響も勘案し、休職させています。先日、本人から当面午前中のみリハビリ出勤したいと連絡がありました。あわせてリハビリ出勤を勧める主治医の診断書も送ってきました。しかし、当社としてはいつ再発するかもわからないような状態では安心して業務を任せることもできません。退職してもらうにはどのようにするのが良いでしょうか?

完全な治癒が見込めない場合は
      期間満了による自然退職とする

大前提として、この労働者の病気が業務起因ではなく、私傷病であるということを前提にお話いたします。
基本的に完全な治癒が見込めない場合は、休職期間満了時に復職不可として自然退職とすべきだと思います。
もちろん、就業規則に期間満了退職に関する規定は必要です。この場合は退職勧奨ではありませんので、自己都合退職ではなく就業規則による自然退職となります。

さて、復職不可とする場合の判断基準ですが「治癒したかどうか」について見ていくことになります。 ここでいう「治癒」とは「従来の業務を健康時と同様に通常業務遂行できる程度に回復すること」と解釈してください。従って従前の業務が完全に行えないような状態では治癒したとはいえず復職不可とすることが妥当であると考えます。 そもそも「私傷病による休職」という制度は「解雇猶予期間」ともいえる制度です。なぜなら労働者は会社と結んでいる労働契約により「労務を提供する義務」があるにも拘らず私傷病を理由にその義務を履行しないわけですから、本来は解雇理由になるべきものです。しかし、いきなりの解雇は厳しすぎるので「休職」という制度を設けて「回復のための猶予期間」を与えているわけです。この時点で会社としては労働者に「譲歩」しているわけであり、いわば解雇回避努力を行っているものとみなせます。 したがって、少なくとも労働者の復職に あたっては「100%の状態で所定労働時間働けること」を基準とすることは、会社側の当然の権利といえるわけです。

なお、リハビリ出勤を認める場合には注意が必要です。
なぜなら、不完全な状態で労務の提供を受けてしまうとその期間の賃金はどうするのか?その間に労災事故があったら誰が責任をとるのか、といった諸問題がでてきてしまい、会社と労働者の双方に悪影響がある可能性があるからです。リハビリ出勤を行う場合には労使双方が十分に納得のできる形で行う必要がありますので、会社としては日ごろからメンタルヘルスに対する社内ルールの整備についても十分に検討しておく必要があるでしょう。

このページの上へ戻る
事例一覧

インターネットで上司の悪口を書いている社員を制裁したいのですが。

当社の社員がインターネット上で会社や上司の悪口を書いていることが、ある社員からの指摘により判明いたしました。匿名掲示板で行っているようなので本人の名前の掲載はありませんが、なんとか制裁してやめさせたいと思っています。どうすればよいでしょうか?

本人特定ための調査を行い、
      就業規則に基づいて制裁すること

この問題の労務解決は実は相当難しいものといえます。通常この手の問題のポイントを専門家(弁護士、社労士など)に相談したらおそらく以下の2点を指摘されるでしょう。

(1)制裁規定がありますか?
(2)本人がやっという証拠がありますか?

(1)は当然必要になります。使用者側の制裁権は全て労働契約、すなわち就業規則が根拠となりますので制裁規定があることは大前提です。
ところが、(1)があったとしても(2)のハードルが高いのです。ブログなどは匿名で行っている場合が多く、本人特定が困難でプロバイダーもよほどの犯罪性が無い限りはサイト運営者の公開はしないでしょう。社内批判程度ではまず無理です。だから、おそらくそうであろうと思っても罰せられない場合が多いのです。
しかし、会社としてはおさまりがつきませんよね。そこでこういう場合は法的に囲い込む前に周辺情報を収集していくことからはじめるようにしましょう。なぜならこういうことをする人間は仲間に愚痴を聞いて欲しい人間である場合が多いからです。調査をすると大体そのサイトの閲覧者にたどりつくと思います。そうしたプロセスを踏んでまずは本人の書き込みであることを認めさせるところまでもっていかなくてはなりません。そのうえで、職場秩序維持の違反、及び情報漏えいといった観点から制裁を科していくというのが実務的な対応となります。
もし本人が認めなかったとしても、こうした会社の姿勢が職場や本人に対する警告になり副次的な効果も期待できるはずです。
いずれにしても、制裁規定の整備が大変重要な意味を持ちます。特にインターネットによる職場トラブルについては情報保全の意味からも細かく、より具体的に規定しておく必要があるといえるでしょう。

このページの上へ戻る
事例一覧

無断欠勤の挙句、連絡がつかない社員にはどのように対処すればよいでしょうか?

ある社員が無断欠勤を続けた挙句に、失踪してしまいました。全く連絡がつかないため困っています。当社としては解雇にしたいと思うのですが、連絡がつかないので解雇予告もできない状態です。今後の対応はどうすればよいのでしょうか?

一定の無断欠勤期間が続いた時点で
      退職の申し出があったものとみなす

通常、無断欠勤が続いた場合には懲戒解雇が視野に入ってくると思いますが、解雇は要件整備が難しいので会社としてはできるだけ避けておきたいところです。ましてや失踪してしまった社員に対しては連絡がつかないわけですから実際には解雇手続きに入ることすらできない場合が多いでしょう。
そこで就業規則において、一定の無断欠勤期間が続いた時点で退職の申し出があったものとみなすように規定しておきます。こうすることで、無断欠勤期間が規定に達した時点で自動退職となり退職手続きに入ることができるようになります。
ちなみに、この一定期間は一般的に14日間で規定することが多いようです。理由は民法上の「雇用は解約の申込から14日間で終了する」という規定に由来していると思われます。
最近はこうしたトラブルも増えています。不測の事態に備え、就業規則においてこうした条件付退職システムを入れておけば、解雇処理で悩むこともなくなるでしょう。

このページの上へ戻る
事例一覧

競合会社に転職しようとしている社員を阻止したい。

社員が競合会社に転職しようとしているという情報を入手しました。本人になんとか転職をとどまってもらいたいと話したのですが社員からは「転職は自分の自由だ」といって聞き入れてくれません。何かいい方法はないでしょうか?

競業避止契約の整備により
      一定の拘束力を持たせることは可能です。

そもそも労働者には職業選択の自由という憲法に保障された権利があります。したがって、原則的には競合会社に限らずどの仕事を選択するかは労働者の自由ということになります。
しかし、無秩序な転職を認めてしまうと会社としては機密情報の漏洩や、顧客との関係を侵害されるといったリスクが生じる可能性があります。そこで、判例上では当事者間で合意特約を結んでいる場合に限り、退職後の競合会社転職の制限を一定程度認めることにしています。とはいえ、この特約を有効化するためには、退職後の短期間に限ること、制限に対する代償措置がなされていること、地域その他限定的な特約であること、職業選択の自由との均衡に配慮すること、といった諸条件があります。したがって、実務上は単純に制限をかけるだけではなく、特約の結び方、内容等に十分に配慮する必要があるのです。
ご質問のケースでは残念ながら、既に起きてしまっていることですので、特約の無い状態では転職を制限することはできません。今後同じことが起きないように労務整備しておくこと必要があるでしょう。
ちなみに、就業規則で競業避止義務を規定している例もありますが、実質上はこの特約は退職後の身の振り方に関することですから就業規則の規定だけでは不十分です。別途特約を結ぶよう調整する必要があります。また、この件に関する裁判例は必ずしも傾向が一定ではありません。競業避止が認められることもあれば全く認められないこともあります。ある意味非常に難易度の高い労務問題といえますので、専門家の力を借りて十分に対応を検討しておく必要があるでしょう。

このページの上へ戻る
事例一覧

有給休暇を個人ごとに管理しなくてはいけないから困っています。

社員の人数が増えてきたのですが、当社では中途入社の社員が多く入社日がバラバラです。そのため有給休暇の発生日が個々に異なるため、管理が非常に煩雑になっています。管理面で何かいい方法はないでしょうか?

有給休暇の基準日を決めて、
      法律に抵触しないように調整します。

有給休暇は入社日により発生日が決まるため、入社日の異なる社員が多い場合有給休暇の日数管理をするのが非常に煩雑になります。そこで、法律の許す範囲で統一基準日を定めて管理を簡素化する方法をお勧めします。
有給休暇の基準日合わせについては以下の通り通達が出ております。

(1)年次有給休暇の付与要件である8割出勤の算定において、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすこと。
(2)次年度以降の年次有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じ又はそれ以上の期間を法定の基準日より繰り上げること(例:斉一的取扱いとして、4月1日に入社した者は入社時に10日、1年後である翌年の4月1日に11日付与する場合。)。

つまり、この基準日統一制度により労働者側に対し一切の不利益がおきないように調整すればよい、ということです。ちなみに基準日統一制度の方法はひとつではありません。さまざまな方法がありますので各社のニーズに合わせて設計する必要があるでしょう。

このページの上へ戻る
事例一覧

会社に損害を与えて退職した社員の最終給与を相殺してもよいでしょうか?

このたび、会社に損害を与えて退職する予定の社員がいます。損害相当分を賃金から相殺控除して振り込んでも問題ないでしょうか?

賠償金額の一方的賃金相殺は許されませんが、
      合意相殺ならかまいません。

労働基準法の大原則として「賃金全額払いの原則」というものがあります。いかに会社側に相殺すべき債権が存在していたとしても一方的に賃金から相殺控除することは許されません。しかし、労働者側と合意のうえでなされるものについては違反にはなりません。以下裁判事例を提示します。

「労働者がその自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは、右同意を得てした相殺は右規定に違反するものとはいえないものと解するのが相当である。もっとも、右全額払いの原則の趣旨にかんがみると、右同意が労働の自由な意思に基づくものであるとの認定判断は、厳格かつ慎重に行われなければならないことはいうまでもないところである。」

平成2年 最高裁 日新製鋼事件

したがって、賃金相殺については労働者側と十分に話し合いを行ったうえで覚書を取り交わしておくことがポイントとなります。また労働者と連絡がつかない場合には最終給与は振り込まずに「直接渡すので会社にくるように」と郵便を出しておくという方法もあります。そうすれば労働者と話し合いする場ができますので、そこで合意相殺に関する話し合いを進めていけばよいでしょう。

このページの上へ戻る
事例一覧

管理監督者なのに残業代を払えと言われてしまった。

当社では課長職以上は管理監督者として扱っており残業代の支払い対象から外しております。しかし、先日労働基準監督署の監査が入り、課長職にも適正に残業代を払うように指導されました。労働基準法では管理監督者には割増賃金を支払わなくてよいことになっていると思いますが、今回のケースでは何がいけなかったのでしょうか?

労働基準法における管理監督者は、
      役職その他名称とは無関係に実質判断されます。

管理監督者の範囲について、行政通達では、経営と一体的な立場にある者の意であり、これに該当するかどうかは、名称にとらわれず、その職務と職責、勤務態様、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か等、実態に照らして判断すべき(昭22.9.13基発第27号、昭63.3.14基発第150号)とされています。
具体的には、経営方針の決定に参画しまたは労務管理上の指揮権限を有しているか、出退勤について厳格な規制を受けず自己の勤務時間について自由裁量を有する地位にあるか否か、職務の重要性に見合う十分な役付手当等が支給されているか否か、賞与について一般労働者に比べて優遇措置が講じられているか否か等が判断のポイントになります。
各社の実態としては「課長」以上を管理監督者として扱っている例が多いようですが、形式的に役職だけで管理監督者とすることは認められません。課長について管理監督者でないとした裁判例に、「管理監督者とは、従業員の労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者をいうと解すべきところ、課長に就任したことによって原告が従業員の労務管理等について何らかの権限を与えられたとの主張立証はなく、役職手当が支給されたり・・・多少の優遇措置が採られるようになったことは認められるものの、これらのみでは、原告が右監督管理者に該当するとはいい難い」とした関西事務センター事件(平11.6.25 大阪地判)や、「原告は、被告課長に昇進後は、被告大阪工場内の人事等にも関与したが、独自の決定権を有していたものではなく、上司を補佐し、上司から与えられた仕事をこなしていた域を出ないものであって、被告の重要事項についての決定権限はなかったこと・・(中略)・・その職務内容(質及び量)・給料・勤務時間の取扱等について、右課長昇進前後でほとんど差異がなかった」のだから、「労働基準法四一条二号所定の管理監督者には該当しない」とするサンド事件(昭58.7.12 大阪地判)などがあります。
現在の自社における管理監督者の範囲を見直し、該当者に対しては要件整備を、非該当者に対しては残業代の支払いに関する対策を講じる必要があるでしょう。

このページの上へ戻る
事例一覧

問題ばかり起こす社員をクビにしたいのですが。

いつも問題ばかりを起こす社員がいます。先日私生活上のトラブルが原因で就業時間中に同僚に暴力を振るいケガをさせてしまいました。幸いケガはたいしたこと無かったのですが、これを機に懲戒解雇処分にしてやめてもらいたいと思っています。解雇を通達する際に注意しておくべきことありますか?

解雇の要件整備は非常に難しいので、
      退職勧奨を先行しましょう。

日本の労働法規の環境は解雇に対してかなり高い水準で労働者を保護しています。したがって、常識的に許されないような内容でも解雇無効とされるケースが散見されます。
特に解雇事案については杓子定規の判定はせず、解雇回避努力、本人の会社における状況、これまでの会社への貢献度、指導履歴、などさまざまな情状を考察のうえで、その正当性をシビアに判断されます。
最終的には個々事案について判断していくことになりますが、会社として日ごろから行っておくべきことは「指導履歴の保存」と「段階的制裁の実行」です。懲戒解雇は労働者にとって雇用関係を消滅させる最も過酷な制裁であるということから、訓戒や減給などの軽微な制裁が先行して行われていないと、なかなか認めてもらうことはできません。そこでそうした指導や制裁を段階的に行い、それらの履歴を書面で残しておくように工夫することで解雇要件に近づいていくことができるのです。
また解雇はあくまでも最終手段と考えるべきで、どのような場合も話し合いによる合意退職の道を探ることが重要です。場合によっては金銭解決をしたとしても不当解雇訴訟で敗訴したときの金額を考えれば安く済む場合が多いはずです。大事なことは会社が感情的にならないこと。冷静に条件を積み上げていけば適切に対処することができます。

このページの上へ戻る
事例一覧

パート社員の契約期間が満了したので辞めてもらおうと思ったら解雇だと言われてしまったのですが。

3年前から半年単位で契約更新してきたパート社員に対して、業務量が減ってきたため次回の更新をしない旨伝えたところ、「いきなり言われても困る」と言われてしまいました。契約期間が終了したのでこのまま強行したいと思いますが注意すべき点はありますか?

反復更新で期間に定めがない契約と同視することが
社会通念上相当と認められる有期雇用契約については、
「雇い止め」として解雇相当の取り扱いを受ける場合があります。

期間契約社員であるパートやアルバイトについては雇用について甘く考えがちですが、いわゆる自動更新のような反復継続を行っている場合は、無期労働契約と同一視され正社員と同様に取り扱わなくてはならなくなります。これは労働者側に一定の「更新期待権」という権利が認められるからです。
会社としては労働力が調整しやすいようにとパートやアルバイトを雇っているにもかかわらず、このような事態になってしまっては大変です。こうした事態を避けるためには、期間契約社員にはきちんと期間満了にて終了する可能性があること、面談を行い更新条件を提示すること、が最低限必要なことになります。
ところで、2007年5月25日(金)午前の参議院本会議で、政府提出の「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律案」(パートタイム労働法改正法案)が上程され、可決されました。

主な内容は以下の通りです。

1. 労働条件の文書交付・説明義務
2. 均衡のとれた待遇の確保の促進(働き・貢献に見合った公正な待遇の決定ルールの整備)
3. 通常の労働者への転換の推進
4. 苦情処理・紛争解決援助

この法案では、パートタイム労働者の雇用ルールを正社員に準じて明確にすることで、その社会的地位を向上することを目的としています。法案のよしあしは別として、来年からは本格施行されますので企業としての対応は急務といえます。やらなければならないことはまず、パートタイマーの労働契約書を整備すること、パートタイマー用の就業規則を作成すること、労務管理体制を見直すこと。後で問題にならないように新法に準じた対応が必要になるでしょう。


その他、上記にない労務問題、労働者とのトラブルについてのご相談、ご質問など、労働問題の専門家である特定社会保険労務士が回答いたします。
お気軽にお問い合わせください。

お電話受付時間:土日・祝日を除く9:00〜18:00 03-6280-8725
就業規則作成サービス 料金・納期 労務相談事例 よくあるご質問 導入企業様の声
このページの上へ戻る
あなたの会社がトラブルなく永続的に稼ぎ続ける組織へ変貌させるお手伝いをいたします。まずは現状と改善のご要望をお聞かせください。
燃える社員と稼ぐ組織をつくり出すエスティワークス
03-6280-8725 お電話受付時間:土日・祝日を除く9:00〜18:00
相談もしくは依頼する

エスティワークスTOP

会社案内

採用情報

個人情報保護

サイトマップ

人事制度設計について

人事制度導入の流れ

人事制度料金について

人事制度導入企業事例

人事制度よくあるご質問

人事評価者研修について

研修内容と料金について

評価者研修受講者の声

評価者研修よくあるご質問

就業規則の作成・変更

就業規則作成料金と納期

労務相談事例

就業規則よくあるご質問

就業規則導入企業様の声

社会保険労務士・労務顧問

労務顧問契約

セミナー情報

お客様導入事例

メディア掲載情報

相談依頼

無料個別相談会

 

Copyright (C) 2005-2017 ST-WORKS All rights reserved.