目標管理制度コンサルティングサービス

自律性の高い社員を生み出し、組織を活性化するためには、
チームと社員それぞれが明確な目標を持ち、ＰＤＣＡサイクルを適切に回転させる必要があります。

PDCAサイクル

目標管理制度の５つのメリット

 目標管理制度は社員それぞれの
  1.目標を立案する能力
  2.目標を実行する能力
  3.結果に対する責任感
を養うことを目的としています。

 目標管理制度は上司と部下のチームワークにより組織的に成果を生み出すことを目的としています。

 目標管理制度は社員の成果を評価するだけでなく、成長を促すことを目的とします。

 目標管理制度は人事評価制度の一要素として機能させることで具体的な実効性を持ちます。

 目標管理制度は定期的な進捗管理による課題分析と改善を繰り返し、
事業活動の品質を向上させることを目的としています。

まずはお話しを伺い、エスティワークスの考え方、進め方をお話しいたします。実際のお取り組みにつきましては、その後、お見積りを検討いただき決定してください。

目標管理制度３つの運営サイクル

目標管理制度の運営サイクルは、主に月次管理、四半期管理、半期管理の３種類があります。自社に合った適切なサイクルで運営する必要があります。

月付  目標管理タイプ

月付  目標管理タイプ
特徴	月次単位で目標を管理するタイプ。 きめ細かい進捗管理により中間達成率を図りながら着実に成果に向かっていけるため、運用を徹底すれば大きな効果が期待できます。
適合職種	月次単位で明確な目標をたてられる職種には最適。 月次での行動結果が業績に直結する職種では、月次単位での改善施策が重要な意味を持つためこの目標管理タイプが適合します。
	直接部門（営業、店舗運営スタッフ）
メリット	月次進捗管理による現場改善 月次での目標に対する結果が、次月への行動目標に活かせるため、改善・対策をリアルタイムに反映させることができます。 各月評価の平準化 月次評価の蓄積が反映されるため期末の評価誤差（期末エラー）が減少し納得性の高い評価になります。	デメリット	多忙により評価がおざなりになる 月次の多忙に押されて、目標設定や結果管理がおざなりになり、運用がいい加減になる場合があります。

四半期  目標管理タイプ
特徴	四半期単位で目標を管理するタイプ。 ３ヶ月スパンで目標を管理するため運営負荷が軽減されるとともに半期評価に比べて評価誤差が少ないのが特徴です。
適合職種	月次管理では負荷が重いが、半期管理ではスパンが長すぎるという会社向けです。 適合職種は月次目標管理タイプとほぼ同じですが、間接部門にも適したサイクルといえます。
	直接部門（営業、店舗運営スタッフ）、間接部門（総務、経理、アシスタントetc）
メリット	ショートサイクルによる引き締め効果 ショートサイクルでの目標管理は、中だるみを防止し、現場に対し良質な緊張感をもたらします。 現場の負荷が軽減される 月次単位に比べて目標設定、結果評価に対して期間的に余裕があるため、無理なく運営をすることができます。	デメリット	改善のタイミングが遅れる可能性あり 月次管理に比べて、進捗審査の回数が少ないため、改善対策のタイミングが遅れる場合があります。

半期  目標管理タイプ
特徴	半期単位で目標を管理するタイプ。 もっともオーソドックスで従来型目標管理制度のほとんどがこのタイプです。成果の抽出を目指すというよりは、結果査定を主目的とした評価制度といえます。
適合職種	半期でないと成果を図りにくいという裁量労働的な職種に適合します。 目標の立てにくい間接部門でも利用されることが多いタイプです。
	直接部門（プロジェクト営業）、技術開発部門、間接部門（総務、経理、アシスタントetc）
メリット	現場での運用負荷が低い 目標管理・評価制度が半期に一度の「お祭り」的なイベント運用となるため現場での運用負荷は低いといえます。 運用しやすく初期導入には最適 目標管理制度に慣れていない会社がトライアルとして導入するのには最適です。	デメリット	成果偏重主義になりやすい 半期管理タイプはプロセスを無視した成果偏重主義になりやすい傾向があります。 評価エラーが出やすく納得性が低い 6ヶ月間の評価において期末エラーが出やすく、現場での納得性は低いといえます。部下を理解していない上司も多く、評価が曖昧になりがちです。

エスティワークス目標管理制度コンサルティングの特長

 お客様の特性に応じた最適な制度をご提案いたします。

お客様の業態や、職場の特性について十分にお打合せをさせていただき、実態に則した目標管理制度、及び評価方法をご提案いたします。

 目標管理を通して、人材の能力開発を目指します。

目標を立てることができる人間は課題分析や、課題解決能力を持っていることに他なりません。目標管理を通してより高度な課題形成能力、解決能力を持った人材の育成を目指しましょう。

 ST-WORKSの目標管理制度は「成果」と「成長」がキーワードです。

上司と部下がともに成長し、「成果を出せる組織」にするための制度をご提案いたします。

まずはお話しを伺い、エスティワークスの考え方、進め方をお話しいたします。実際のお取り組みにつきましては、その後、お見積りを検討いただき決定してください。

目標管理制度コンサルティングサービスの流れ

お客様の会社における目標管理制度の役割を確認します。

目標管理制度を使って具体的にどのような効果を期待するのかについて検討します。

数値目標、定性目標、組織目標のデザイン

各職種においてどのような目標管理が適しているのかについて検討します。

目標管理の具体的運営方法検討

各職種において目標管理制度の運営方法、サイクルについて検討します。

目標管理ツールの設計

実際の運営で使用する目標管理シートなどの運用ツールを設計します。

 目標管理制度マニュアルの作成

運用マニュアルを作成します。※  全体にかかる設計所要期間の目安  3ヶ月〜6ヶ月

まずはお話しを伺い、エスティワークスの考え方、進め方をお話しいたします。実際のお取り組みにつきましては、その後、お見積りを検討いただき決定してください。

目標管理制度コンサルティングサービスに関してよくあるご質問

 営業部門に比べて間接部門の目標が設定しにくいのですが。

 間接部門の目標がたてられない原因の多くは組織目標がたてられていないことです。
部門目標を個人目標に連鎖できるように設計していく必要があります。

 目標管理による失敗例はありますか？

 世の中には目標管理を誤って運用している場合も多くあります。
その結果、現場との整合性がとれず失敗している例もたくさんあります。

 目標管理制度を導入すれば会社は良くなりますか？

 導入するだけでもかなりの変化が見られます。
しかし目標管理制度を成功させるためには継続的な運用が重要なポイントになります。
自社に合った継続可能な制度設計が必要です。

 既にある人事評価制度を改善してもらうことはできますか？

 もちろん可能です。
現行の問題点、課題を抽出し、より実戦的な制度に改善していきましょう。

ケース（事例）　社員数30名のＩＴ関連業の場合

以前、大手の人事制度を導入していたという同社では人事制度の全面刷新を希望、当社に設計を依頼されました。
従来の人事制度では目標管理制度がうまく機能しなかったという同社。今回の刷新では、目標管理制度を有機的に機能させたいというのが強い要望でした。
そのためまずは目標管理制度の同社における役割、職種ごとの特性分析に関するヒアリングから開始。課題の抽出から詳細設計までを、およそ3ヶ月ほどで行いました。

その後、その他の人事制度要素を設計し、半年後には運用を開始。かなり急ピッチで進めましたが、同社の目的に準じた制度設計ができたため現場には早々に定着し組織の活性化に大きな効果が見られました。

まずはお話しを伺い、エスティワークスの考え方、進め方をお話しいたします。実際のお取り組みにつきましては、その後、お見積りを検討いただき決定してください。