人事評価、考課制度設計、就業規則等の労務問題コンサルティングのエスティワークス

エスティワークスTOP >人事制度設計

人事制度設計

社員の納得性が高く、
さらに上昇志向を生み出す
人事制度を提供します。

少子高齢化の加速、国際的企業間競争の激化によるり、企業は今まで以上に人材の確保・定着に対して真剣に取り組まざるをえない環境になりました。

さらに、今後中小企業が更なる発展を実現していくためには、こうしたリテンション目的だけではなく、真の意味で人材の活用による収益向上という組織的な体制作りが必要となります。

エスティワークスが提供する人事制度は、
企業の永続的な発展を目指す次世代型人事制度です。

エスティワークスが提供する人事制度の特徴

客観的で透明性が高く、公正に処遇と結びつける制度

人事制度に求められているものは客観的で透明性の高い評価システムとそれを公正に処遇に結びつける賃金システムです。
しかし、既に人事制度を導入されている企業の中でもこうした要求に応えられていない人事制度は散見されます。例えば「評価の納得性が得られない」、「昇格しても責任ばかりが増大してメリットがない」といった従業員の声も少なくありません。
エスティワークスでは、運用段階でこうした問題が起こらないように客観的で透明性の高い評価システムとそれを公正に処遇に結びつける賃金システムの具体的なノウハウをご提供するとともに、人事制度の運用そして定着段階までのフォロー体制をご用意しております。

未来の成果を生み出す人財と組織の開発

賃金原資の配分は人事制度における目的の1つに過ぎず、むしろ人事制度の最も重要な目的は、組織開発と能力開発による企業価値の向上と高収益の創出です。つまり、未来の成果を生み出すマネジメントシステムそのものです。これがエスティワークスの考える「未来視点の人事制度」という考え方です。
これからの人事制度には過去の評価に終始する処遇決定ツールとしての旧態依然とした枠組みを突破し、未来の成果を生み出すための「組織マネジメント」としての機能をもたせる必要があります。

エスティワークスの人事制度によって達成される6つの目標

エスティワークスではこうした次世代型人事制度を、（1）成果の創出、（2）社員の能力開発、（3）モチベーションと定着率の向上、（4）人財形成、（5）管理者教育、（6）コミュニケーション向上、の6つの組織目標を達成するための経営システムであると定義しています。
公平で納得性の高い評価システムや、賃金制度をつくるのはもちろんのこと、現場の成長と実践的な運用を重視し「企業価値を高める人事制度」をつくり上げていくことこそが、これからの企業の成長にとって重要な意味を持つものと我々は考えています。

成果創出（Performance）

企業の収益は「人によってもたらされる」という理念の下、個人個人の力を存分に発揮できるフィールドを提供し組織的成果につなげていくことが人事制度の最大の目標であることはいうまでもありません。そのために企業は個人や組織における成果の測定や目標管理の運用について、業種業態、職場特性に応じた評価方法を十分に検討し、公正に評価する方法を作り上げなくてはなりません。もし、成果に対する評価が曖昧であったとすれば、社員も継続的なモチベーションや上昇志向を保つことはできません。
エスティワークスではクライアントごとに十分なヒアリングを実施し、各社の日常業務と、実績評価システムを有機的に結びつけることで、成果の創出に反映できる人事制度を設計します。

能力開発（Competency）

コンスタントに成果を上げ続ける社員のノウハウをナレッジと呼びます。
エスティワークスではこうした無形資産であるナレッジを平準化し、全社員に水平展開できるようにパターンニングした行動指針を「コンピテンシー」と定義しています。従来型の人事制度では能力評価といえば潜在的に必要と思われる能力を評価していましたが、コンピテンシーでは成果直結型の行動指針として、日常業務に積極的に活用していくことを目的としています。
このコンピテンシーの発揮度合いをショートサイクルで評価していくことで社員の業務プロセスの改善、活動品質を向上させ、効果的な能力開発、人材育成を実現します。

モチベーション、定着率の向上（Royalty）

社員のモチベーションを上げる要因は2種類あり、衛生要因と動機付け要因があります。
例えば会社の方針、作業条件、人間関係、給料、雇用の安定など、それが充実していなければ不満を助長する要因となるものが衛生要因です。これに対し、動機付け要因というのは、充実していれば仕事に対する積極性や興味が高まるものです。例えば、仕事の達成感、責任の増大、やりがいのある仕事、自己の成長などがあげられます。つまり、この双方が満たされている状態が、最も社員のモチベーションが高まる状態ということになるわけです。
エスティワークスではこうしたモチベーション要因に着目し、人事制度の構造設計を行っています。まずは就業規則、雇用契約といった労働環境の整備を行うとともに、人事制度上のハードウェアにあたる賃金制度やキャリアパスの設計を充実させることで、社員の将来への不安や不満を解消します。そのうえで、公平で納得性の高い人事評価システムや目標管理制度の導入、昇進・昇格システムの構築などにより、社員個々人が「自己実現」できる場を提供し、相互信頼関係のもと「燃える社員と稼ぐ組織」を作る人事基盤を設計していきます。

人財形成（Human Value）

具体的成果とそれをコンスタントに出し続ける能力を持っている人間は企業にとって何ものにも変えがたい財産ではありますが、中長期的な視野で見ればそれだけでは不十分です。なぜなら、社員は企業内で立場が上がっていくにつれ、責任が重くなり、部下や後輩の育成に寄与してもらわねばならず、そのために周囲から信頼される人間になってもらう必要があるからです。
そこでエスティワークスではそうしたヒューマンスキルの評価についても中長期的なサイクルで評価運用し、バランスの取れた人財形成を目指すようご提案しています。

管理者教育（Management）

多くの企業では「ミドルアップ（中間管理職層のマネジメント力向上）」が大きな課題となっております。「部下に何を指導したらいいかわからない」「部下を評価することができない」という上司は意外なほど多いものです。こうした問題が起こる原因として「役割の曖昧さ」と「指導ルールの不明瞭さ」があげられます。何をどのように指導していけばよいのか、どのように部下と面接すればよいのか、部下の何を評価すればよいのか、といったことは制度上ルール化しておかないと人によって大きくばらつくことになります。
最終的には管理者研修というものが必要になりますが、それ以前に管理者としての人事上の役割、指導方法、部下の管理方法については人事制度上で明確に制度化しておく必要があるといえます。

コミュニケーションの向上（Communication）

エスティワークスでは人事制度の重要な機能として組織間コミュニケーションの向上を掲げています。上司と部下の関係、社員間の関係、他部署との関係、会社と社員との関係。それぞれの関係性の潤滑油となるものが人事制度です。
上司と部下は人事制度上のツールを活用し十分なコミュニケーションをとりながら能力開発状況や目標達成への進捗状況を共有し、問題点を修正しながら二人三脚で成果の達成に向かっていきます。そうすることで今月より来月、来月より再来月、といった具合に着実に具体的な成果を生み出す組織に生まれ変わっていくことになります。